Развитие компетенций муниципальных служащих для эффективного взаимодействия с населением

Развитие компетенций муниципальных служащих для эффективного взаимодействия с населением	DEVELOPMENT OF COMPETENCIES OF MUNICIPAL EMPLOYEES FOR EFFECTIVE INTERACTION WITH THE POPULATION
С.В. Зуева, Директор Муниципального казенного учреждения «Институт развития стратегических инициатив», кандидат пед. наук, доцент кафедры финансов и кредита ЯрГУ им. П.Г. Демидова	S.V. Zuev, Director of the Municipal state institution «Institute for development of strategic initiatives», PhD. Sciences, associate Professor of the Department of Finance and credit of YSU them.P. G. Demidov, head. the Department of applied sociology of YSU them. P. G. Demidov
Г.А. Романова, Заместитель директора по учебно-методической работе Муниципального казенного учреждения «Институт развития стратегических инициатив»	G.A.Romanov, Deputy Director for educational and methodical work of the Municipal state institution » Institute of development of strategic initiatives»
В статье проводится анализ и обобщение опыта работы по развитию компетенций муниципальных служащих и выстраивание системы формирования муниципального служащего нового типа, социально ориентированного и нацеленного на диалог с городским сообществом через систему комплексной оценки и повышения квалификации специалистов структурных подразделений мэрии города Ярославля. Ключевые слова: система развития кадрового потенциала компетенции муниципальных служащих, конкурсные/аттестационные процедуры.	The article provides the analysis and generalization of experience on the development of competencies of municipal employees and creation of a system of forming a municipal employee a new type of socially oriented and aimed at dialogue with the urban community through an integrated system of evaluation and professional development of experts of structural divisions of the mayoralty of Yaroslavl. Keywords: system of development of personnel potential, competences of municipal employees, competitive / attestation procedures

Версия для печати

Эффективное государственное и муниципальное управление, особенно на современном этапе, требует профессионального и компетентного исполнения кадровым составом задач и функций, возложенных на государственные органы.

На наш взгляд ключевым моментом, определяющим успешность реализации своих полномочий органами государственной муниципальной службы может стать развитие кадрового потенциала системы государственной и муниципальной службы. Эффективность любого дела на 90% зависит от персонала, который его выполняет. Недаром говорят «Кадры решают все».

Система развития кадрового потенциала мэрии города Ярославля была заложена в двухтысячные годы. Выстраивание этой системы в городе Ярославле шло в два этапа.

Первый этап начался в 2005 г. Был разработан и принят к реализации Проект по созданию инновационной модели в системе повышения квалификации муниципальных служащих.

Проект разрабатывался совместно управлением организационной работы, муниципальной службы и связям с общественностью мэрии города Ярославля и Городским методическим центром по вопросам развития городского самоуправления, на базе которого в 2012 г. было создано Муниципальное казенное учреждение «Институт развития стратегических инициатив» (далее МКУ «ИРСИ»).

Вторым этапом в выстраивании системы развития кадрового потенциала муниципальной службы города Ярославля, влияющим на формирование и развитие компетенций муниципальных служащих, стала система отбора и оценки при проведении конкурсных/аттестационных процедур.

Более десяти лет опыта по повышению квалификации муниципальных служащих показали,  что недостаточно обучать муниципальных служащих по программам, включающим вопросы, связанные с их профессиональной деятельностью или вопросы,         касающиеся нормативно-правовых аспектов, регулирующих деятельность на муниципальной службе. Поскольку инструментом реализации полномочий  является в первую очередь сам муниципальный служащий, а работает он на благо общества, т.е. каждого человека, то основной задачей работы с кадрами становится формирование муниципального служащего нового типа, обладающего социально ориентированным мышлением, способного к саморазвитию и самосовершенствованию, умеющего моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний и объединений, способного успешно действовать в особых и быстро меняющихся условиях.

Тот же принцип заложен и в проведение конкурсных процедур. Четко осознавая, что эффективность муниципального управления – это, в первую очередь, компетентные муниципальные служащие его осуществляющие, конкурсные/аттестационные процедуры на прохождение, поступление на муниципальную службу, выстроены так, чтобы оценить не только базовые и профессиональные компетенции, но и социальную ориентированность человека.

В целом, за прошедшие 12 лет совместно с мэрией города Ярославля нами реализован проект по созданию инновационной модели в системе повышения квалификации муниципальных служащих.

Ключевыми составляющими проекта можно считать:

• практикоориентированность, тесная связь с непосредственной профессиональной спецификой каждой конкретной группы слушателей;
• гибкие, мобильные учебные планы и программы, постоянно корректирующиеся с учетом профессиональных запросов слушателей, требований времени и ситуации в реальной практике муниципального управления;
• сбалансированное сочетание теории и практики, основательности и гибкости, достаточно глубоких теоретических знаний и насыщения потребности в актуальных, остросовременных прикладных знаниях и навыках.

Подчеркнем так же, что основным приоритетом на курсах повышения квалификации является  взаимосвязь обучения не только с текущими, но и с перспективными задачами муниципального управления, т е. опережающее обучение. Это означает, что знания и навыки, получаемые муниципальным служащим на занятиях, должны позволять  ему решать более сложные задачи, чем те, которые он обычно решает на своем рабочем месте.

Регулярно в течение каждого учебного  года в МКУ «ИРСИ» проходят курсы повышения квалификации различные категории муниципальных служащих. Мэрия, как заказчик курсов, формирует как плановые группы: группа вновь поступивших на муниципальную службу, специалисты основного кадрового состава, для которых необходимо повышение квалификации через каждые 3 года, группы для руководящего кадрового состава, так и группы, актуальность которых диктует конкретная ситуация в подразделении мэрии или в целом по городу.

Например, в IV квартале 2017 г. для ряда подразделений при формировании отчетов стал актуален вопрос создания мультимедийных презентаций. В течение месяца была набрана и обучена группа специалистов структурных подразделений мэрии города Ярославля, 15 декабря 2017 г. состоялся выпуск специалистов, прошедших повышение квалификации по программе «Мультимедийные презентации в муниципальном управлении».

Для Управления по молодежной политике и подведомственных ему учреждений стал актуален вопрос вовлечения молодежи в экстремистскую деятельность через социальные сети. Специалистами МКУ «ИРСИ» подготовлена программа «Профилактика экстремизма и терроризма в молодежной среде», курсы повышения квалификации по этой программе стартуют в первом полугодии 2018 г.

Исходя из специфики группы учебно-методический отдел МКУ «ИРСИ»  разрабатывает свою учебную программу.

Программа может включать в себя:

• дисциплины на развитие базовых компетенций (деловой русский язык, владение информационными технологиями, нормативно-правовое регулирование муниципальной службы, муниципальное управление);
• специальные дисциплины и темы, отражающие профессиональные интересы слушателей, необходимые для повышения их профессионального уровня.

Из модулей, как из строительных блоков,  в дальнейшем формируется  базис учебных планов для конкретных групп. При этом в каждой группе, вне зависимости от профиля и специализации, включены три обязательные курса: основы психологии управления; психология делового общения; основы менеджмента. Именно эти дисциплины позволяют в большей мере влиять на формирование личности муниципального служащего, закладывать основы саморазвивающейся и самосовершенствующейся личности социальной направленности. Тем более что две трети учебного времени по данным дисциплинам отведено на практическую работу.

Специальные дисциплины профессиональной направленности и дисциплины на развитие базовых компетенций так же ведутся с применением активных форм работы и социально ориентированы. Например, итогом дисциплины «Основы муниципального управления» стала деловая игра «Корабли» по теме «Структура и функции органов муниципального управления». При этом в процессе коллективного творчества обучающихся косвенно формировались коммуникативные компетенции и социальная направленность слушателей, поскольку при обсуждении поставленных задач и выполнении конкретных кейс-заданий происходило моделирование рабочих ситуаций, активизирующих в том числе и коммуникативную и социальную составляющие личности каждого слушателя.

Следует отметить, что содержание универсальных модулей, таких, как психология общения или основы психологии управления, полностью не повторяются ни в одной группе. Поскольку функционал и специфика работы специалистов системы муниципального управления различаются в зависимости от специализации, значит, и содержание и подача материала даже универсальных дисциплин должно отличатся и быть максимально завязано на профиль работы слушателей.

Для работы с каждой группой привлекаются как специалисты МКУ «ИРСИ», так и научные кадры ВУЗов Ярославля и творчески работающие практики мэрии города Ярославля или специалисты Правительства области для обмена опытом по профилю работы слушателей курсов.

Таким образом, разработанная нами модель образовательной деятельности очень гибкая и вариативная, со сбалансированным сочетанием теории и практики.  В процессе обучения мы стараемся создавать ситуации, которые бы запускали механизмы развития личности.

Второй важный инструмент в системе развития кадрового потенциала муниципальной службы города Ярославля, влияющий на формирование и развитие социально ориентированных компетенций муниципальных служащих – это оценка и отбор при проведении конкурсных/аттестационных процедур. Системы комплексной оценки специалистов муниципальной службы при прохождении ими конкурсных/аттестационных процедур была создана в 2010 г. управлением организационной работы, муниципальной службы и связям с общественностью мэрии города Ярославля и Городским методическим центром по вопросам развития городского самоуправления, теперь МКУ «ИРСИ». С 2010 г. и по настоящее время система развивалась и усовершенствовалась.

На сегодняшний день процедура оценки проходит в несколько этапов (3, иногда 4).

Первый этап – сбор документов, оценка кандидата идет по формальным признакам в управлении муниципальной службы и кадров мэрии города Ярославля.

На второй этап кандидаты приходят в МКУ «ИРСИ», где проходят тестирование по базовым квалификационным требованиям:

• знание законодательной базы, необходимой для работы муниципального служащего;
• знание делового русского языка;
• информационные технологии;
• делопроизводство;
• менеджмент.

Следует отметить, что первые три из перечисленных квалификационных требований рекомендованы как базовые Министерством труда и социальной защиты РФ. Два последних, определены как базовые  управлением муниципальной службы и кадров мэрии города Ярославля.

Возникает вопрос, если квалификационный минимум определен и рекомендован Министерством труда и социальной защиты РФ, и проверку квалификационного минимума осуществляют на конкурсных процедурах в любом муниципальном образовании, то в чем же особенности оценки, проводимой МКУ «ИРСИ». В тестовую базу входят не только вопросы с вариантами ответов, но и кейс-задания по реальным ситуациям, с которыми муниципальные служащие сталкиваются в своей деятельности. Ответы на кейсы конкурсантов вновь поступающих на муниципальную службу показывают, насколько человек готов к разрешению стандартных для данного подразделения вопросов, ответы действующих муниципальных служащих показывают, насколько грамотно они разрешают возникающие в профессиональной деятельности вопросы и/ или чего им не хватает, чтобы быть более эффективными.

Итоги тестирования анализируются и используются для корректировки программ повышения квалификации муниципальных служащих. Поэтому процедура оценки не только определяет рейтинг успешности конкурсантов в том или ином конкурсе, а специалиста на процедуре аттестации, но и служит индикатором для усиления или углубления определенного модуля программы обучения.

Для определенных групп должностей подразделения мэрии города Ярославля запрашивают оценку профессиональных и личностных качеств. МКУ «ИРСИ» использует психометрические опросники, представляющие собой серию вопросов, направленных на выявление предпочитаемого стиля поведения в деловых ситуациях.

Правильных и неправильных ответов в опросниках нет, они выявляют поведенческие особенности. Поэтому заключение не имеет балльной оценки, а включает в себя краткую характеристику особенностей поведения данного конкурсанта, которая может быть перепроверена на собеседовании.

Последний конкурсный этап – собеседование. Представитель МКУ «ИРСИ» входит в конкурсную комиссию и его задача – посредством вопросов и блиц-методик помочь конкурсной комиссии соотнести профессиональные и личностные качества кандидата с соответствующими квалификационными требованиями и сделать выбор оптимального конкурсанта.

Чаще всего используются вопросы по типу поведенческого интервью. Вопросы ориентированы на приведение кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение.

Хорошо зарекомендовали себя кейс-ситуации, например:

Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

С помощью этого кейса мы можем определить модель поведения кандидата в нестандартной ситуации: стрессоустойчивость,  креативность, умение разными путями достигать цели, степень ответственности за достижение результата, также умение преподнести не очень приятную информацию, чувство юмора.

Работающие методики:

• 3 плюса и 3 минуса;
• провокационный вопрос;
• проективный вопрос.

 Например:

• 3 плюса и 3 минуса – «Назовите три плюса и три минуса работы с людьми (с бумагами)»
• Проективный вопрос: «Какого человека можно назвать хорошим руководителем?»
• Провокационный вопрос: «Почему все пользователи ПК такие тупые? (должность программиста)»

Итоги любого конкурса влияют на программы повышения квалификации, два направления развития кадрового потенциала слились в единую систему.

Причем задача такой системы не «выставить оценку специалисту», а стимулировать его саморазвитие и самосовершенствование, а руководству муниципальной службы города помочь управлять карьерой персонала, причем в этом случае карьера может рассматриваться не столько как перемещение по служебной лестнице, сколько как стадии профессионального развития и роста специалистов.

Наряду с курсовыми формами профессиональной подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих МКУ «ИРСИ» проводит семинарские, тренинговые и другие интерактивные формы образовательной деятельности. Тематика этих занятий определяется как итогами профильных процедур, так и велением времени, ситуацией складывающейся в городе.

В заключение следует отметить, что основной акцент в дальнейшей работе МКУ «ИРСИ» будет направлен на расширение всех видов совместной работы с муниципальными служащими, обогащении их коммуникативного опыта; возможности задействовать не только сознание человека, но и его чувства, эмоции, волевые качества; включение в процесс обучения «целостного человека» и обеспечение его комплексного личностного развития. А как итог – эффективный диалог и совместная деятельность городской власти и всего городского сообщества.

Список литературы:

1. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. ‒ 160 с.
2. Искусство подбора персонала http://lib.rus.ec
3. Искусство подбора персонала http://refbest.ru
4. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Москва, 2015 Министерство труда и социальной защиты РФ https://rosmintrud.ru/
5. http://ta.ru